Dos bonos demográficos en México: clave para la escasez de talento

Por: Jimena Vázquez, Chief Business Unit Strategist en FactorRH

El mercado laboral en México está evolucionando rápidamente. Con una creciente escasez de talento, las empresas deben encontrar estrategias innovadoras para atraer y retener personal calificado. Una de estas soluciones radica en la convergencia de dos generaciones clave: la generación Z, que ya representa el 27% de la fuerza laboral, y la generación plata, integrada por personas mayores de 60 años que desean o necesitan seguir trabajando.

Esta combinación ofrece una oportunidad estratégica para las empresas y puede considerarse un segundo bono demográfico en México. Además, el envejecimiento poblacional en México y en otras economías emergentes está redefiniendo la composición de la fuerza laboral. Las empresas que ignoren esta tendencia corren el riesgo de enfrentar una crisis de talento más profunda. Es por ello que resulta crucial diseñar estrategias de integración generacional que maximicen el potencial de cada segmento de la población activa.

A simple vista, estos dos grupos pueden parecer opuestos. Mientras que los Baby Boomers valoran la estabilidad y la lealtad organizacional, los Centennials priorizan la flexibilidad y el equilibrio entre vida personal y laboral. Para los empleados mayores, el trabajo es parte de su identidad, mientras que los jóvenes buscan empleadores que reflejen sus valores.

Otro aspecto clave es la tecnología. La generación Z es nativa digital y adopta con facilidad herramientas como la inteligencia artificial y los modelos híbridos de trabajo. En contraste, la generación plata ha tenido que adaptarse a la digitalización con ciertos retos. Sin embargo, en lugar de ver esta brecha como una limitante, las empresas pueden fomentar el aprendizaje intergeneracional, donde los trabajadores mayores aportan experiencia y habilidades blandas, mientras que los jóvenes comparten innovación y conocimientos digitales.

Es importante destacar que las diferencias entre estas generaciones también pueden convertirse en oportunidades para mejorar la dinámica laboral. Implementar equipos de trabajo diversos no solo mejora la cultura organizacional, sino que también fortalece la resolución de problemas desde distintas perspectivas.

Las empresas que logran una verdadera integración generacional pueden experimentar aumentos en la productividad y la satisfacción de sus empleados. A pesar de sus diferencias, ambas generaciones comparten más de lo que parece. Tanto los adultos mayores como los jóvenes están en transición: unos redefiniendo su papel en la sociedad y otros construyendo su identidad profesional.

Además, al tener menos responsabilidades familiares que generaciones anteriores, ambos grupos pueden valorar esquemas de trabajo flexibles y autogestionados. Los equipos intergeneracionales pueden ofrecer grandes ventajas a las empresas, ya que los empleados mayores aportan compromiso y resiliencia, mientras que los jóvenes encuentran sentido de pertenencia en un ambiente de colaboración y mentoría.

La combinación de experiencia y tecnología puede potenciar la creatividad y mejorar la toma de decisiones, lo que se traduce en equipos más diversos y adaptables. Las empresas que integran generaciones diversas son más resilientes y pueden responder mejor a los cambios del mercado. Al generar un entorno inclusivo donde se aprovechen las fortalezas de cada generación, las organizaciones pueden reducir la rotación de empleados y fortalecer su reputación como empleadores atractivos.

Un factor clave para el éxito de estas estrategias es la comunicación efectiva entre generaciones. Muchas veces, las diferencias en estilos de trabajo y preferencias en la comunicación pueden generar malentendidos. Mientras que los empleados mayores tienden a preferir reuniones presenciales y formatos más estructurados, los jóvenes se sienten más cómodos con herramientas digitales y mensajes instantáneos.

Las empresas pueden cerrar esta brecha implementando canales de comunicación híbridos y promoviendo espacios de diálogo donde ambas generaciones puedan expresar sus expectativas y necesidades. Otro aspecto fundamental es la adaptabilidad de las empresas para diseñar beneficios laborales atractivos para todas las edades.

Mientras que los jóvenes pueden priorizar incentivos como días de home office, formación continua y programas de bienestar emocional, los empleados mayores pueden valorar la estabilidad laboral, planes de retiro progresivo y acceso a seguros de salud adecuados. Un paquete de beneficios bien estructurado, que contemple estas diferencias, puede incrementar la satisfacción y el compromiso de los colaboradores, fortaleciendo la retención del talento y la productividad en el largo plazo.

La fidelización de talento es un reto para las empresas en México. Para retener y potenciar equipos intergeneracionales, se deben implementar programas de mentoría intergeneracional que faciliten el intercambio de conocimientos y fortalezcan la cultura organizacional.

También es clave la capacitación en tecnología para la generación plata, lo que mejora su adaptabilidad y productividad. Ofrecer flexibilidad laboral mediante modelos híbridos y horarios flexibles beneficia tanto a jóvenes como a los no tan jóvenes.

Además, es fundamental fomentar ambientes de trabajo inclusivos que promuevan el respeto y la colaboración entre generaciones para evitar conflictos por diferencias en estilos de comunicación. Otra estrategia efectiva es diseñar planes de carrera personalizados, brindando oportunidades de desarrollo adaptadas a las necesidades y expectativas de cada generación, lo que incrementa el compromiso y la permanencia de los empleados en la empresa.

El talento no tiene edad, pero las oportunidades sí. En lugar de ver a la generación Z y a la generación plata como polos opuestos, las empresas que sepan integrar y potenciar sus fortalezas estarán un paso adelante.

La clave está en diseñar espacios laborales donde la experiencia y la innovación se complementen. Al hacerlo, las empresas no solo fortalecerán su equipo de trabajo, sino que también contribuirán a un mercado laboral más equitativo y competitivo en México.